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百色中院近三年劳动争议二审案件及申请撤销仲裁裁决案件审理问题调研

作者:郭承峙  发布时间:2013-03-03 00:55:16


             

     [内容提要]劳资冲突与经济发展、劳动争议与社会和谐、劳动就业与民生福祉是人民法院保障和推进国家经济社会科学发展的重要内容。本文就近三年来百色市中院二审审理的劳动争议案件和审理的申请撤销仲裁裁决案件的基本情况、主要特征及原因进行课题调研,并就处理该类纠纷提出司法对策和建议。

    关键词:劳动争议  问题  对策

    基本情况

    自2008年以来,百色市中院受理各类二审劳动争议案件和申请撤销仲裁裁决案件在各类民事案件的比例不断上升,其中2008年受理劳动争议案件54件、申请撤销仲裁裁决案件1件,占当年百色市中院民二庭受理各类一二审案件165件的33.33%;2009年受理劳动争议案件100件、申请撤销仲裁裁决案件6件,占当年百色市中院民二庭受理各类一二审案件280件的37.85%;2010年受理劳动争议案件66件、申请撤销仲裁裁决案件46件,占当年百色市中院民二庭受理各类一二审案件268件的41.79%。2008年54件劳动争议案件审理结果中维持29件、撤诉17件、驳回起诉1件、改判5件、调解2件,发改率为11.11%;2008年审理的申请撤销仲裁裁决案件1件的审理结果为驳回起诉。2009年100件劳动争议案件审理结果中维持87件、撤诉8件、改判1件、调解4件,发改率为1%;2009年审理的申请撤销仲裁裁决案件6件的审理结果为驳回申请1件,撤销仲裁裁决4件,调解1件。2010年66件劳动争议案件审理结果中维持42件、撤诉1件、改判1件、发回重审8件、调解14件,发改率为13.63%;2010年审理的申请撤销仲裁裁决案件46件的审理结果为驳回申请41件,撤销仲裁裁决5件。

    主要特征及原因

    1、案件数量所占民事案件数量比重大,并逐年上升。

2008、2009、2010年三年劳动争议案件及申请撤销仲裁裁决案件所民事案件的比重分别为33.33%、37.85%、41.79%,上升势头明显。原因方面既有当事人维权意识的增强,也与这期间劳动合同法、劳动争议调解仲裁法及新的诉讼收费办法实施后当事人诉讼成本降低、诉讼便捷化有关。

    2、群体性案件较多。

当事人一方相同4件以上的系列案,2008年有7个系列案43件,占当年劳动争议案件和申请撤销仲裁案件总数的78.18%;2009年有5个系列72件,占当年劳动争议案件和申请撤销仲裁案件总数的67.92%;2010年有8个系列70件,占当年劳动争议案件和申请撤销仲裁裁决案件总数的63.63%。2009年黄寿生等人与广西田东第二化工厂劳动争议系列案就有53件,广西宏阳纸业有限公司与阳宏发等人申请撤销仲裁一案当事人就有209人。2010年阮玉军等人与田东县思林水泥厂申请撤销仲裁裁决系列案就有34件。原因方面既有受金额危机影响企业经济困难而产生欠薪等普遍性问题,也与有的国有企业改制过程中行为不规范有关。

    3、要求支付二倍工资的案件占劳动争议的比例高。

当事人就未签订劳动合同而提出要求支付二倍工资的案件占劳动争议案件和申请撤销仲裁裁决案件的总数,2008年为45.4%,2009年为37.7%,2010年为40.1%。原因方面主要是用人单位用工不规范,也有不少劳动者利用用人单位用工不规范,为了高额的双倍工资利诱而过度维权有关。

    4、案件调撤率较低。

    就劳动争议案件调撤率而言,调撤案件上劳动争议案件结案总数为2008年35.18%,2009年12%,2010年22.72%。原因方面为劳动争议案多为涉及基本民生问题,劳动者多是与用人单位不存在履行劳动合同的情况起诉,劳动者已不再顾虑用人单位的管束,加之群体性案件较多,群体性案件纠纷组织化明显,其中有不少的案件为代理人风险代理,代理人为了利益不配合法院做调解工作,甚至鼓动、怂恿当事人以对抗方式进行诉讼;劳动争议案件诉讼成本过低,当事人没有诉讼成本的压力,滥诉较多。再者申请撤销仲裁裁决案件没有调解结案的程序设计,此类案件没有调解结案的可能。

    5、案件发改率仍较高。

     2008年劳动争议案件的发改率为11.11%; 2009年的发改率为1%; 2010年的发改率为13.63%。除了2009年度发改率较低外,其他年份的发改率比较高。很多以维持统计的案件并不都是纯粹的维持原判,有不少的案件是作了部分变更的,只是没有作颠覆性改判而不以发改作为结案统计。原因方面既有一审法院对案件事实审核不认真、程序不当、适用法律错误有关,有的法院就案办案,没有准确把握宏观经济形势变化,没有完全理解“保增长、保民生、保稳定”工作大局的要求。

就发改的具体原因而言,主要有:1、一些法律关系、赔偿项目竞合时如何取舍的问题。2、在对于当事人之间的关系属劳动关系还是劳务关系的认定上(主要关系到是否属于未签订书面劳动合同及应否支付二倍工资等问题);3、对于劳动者的工作时间的认定上不考虑劳动者工时制度(标准工时制、综合工时制、不定时工时制)的问题(主要关系到劳动者是否属于加班及加班的时间等问题);4、对于劳动者要求签订无固定期限劳动合同条件的把握上(此问题主要关系到用人单位终止劳动合同与劳动者不签订无固定期限劳动合同是否违法的问题)。

    处理纠纷的司法对策

    坚持正确的审判理念

    劳动争议及申请撤销仲裁裁决案件的处理涉及广大劳动者切身利益,涉及社会经济的发展,劳动关系的和谐是社会和谐的基础。对此类案件的处理应当坚持保障民生和促进企业发展相并重的原则,努力寻找劳动者权益和用人单位用工自主权的平衡点,在促进就业、企业生存、社会稳定、经济发展之间实现平衡;坚持促进就业和维护劳动关系稳定相兼顾的原则,尽量维护劳动合同的效力,慎用解除劳动合同的方法解决劳动争议案件;坚持执行法律与贯彻政策相统一的原则,将执行法律与相关部门规章、政策统一起来,全面、正确理解劳动法的立法本意;坚持调解优先的原则,努力以调解方式结案,促进双赢。

统一司法裁判规则

    (一)、关于工伤与第三人侵权竞合的案件采取双重赔偿原则还是补足原则的问题。

     对于这类案件不能简单地采用双重赔偿原则或补足原则,应就赔偿项目区别而论。笔者认为称之为区分赔偿项目后分别赔偿原则更为合理。

     1、关于工伤保险赔偿案件与第三人侵权损害赔偿案件竞合的处理原则。

     在第三人侵权引起工伤事故的情形下,会产生两种赔偿请求权,一是工伤职工的工伤保险赔偿请求权,二是工伤职工向第三人提起的侵权损害赔偿请求权。两种请求权的权利基础和归责原则不同,工伤赔偿请求权基础是劳动者因发生工伤事故获得的一种社会保险利益;工伤保险损害赔偿实行无过错责任原则,有社会保险性质;而第三人侵权损害赔偿请求权基础是劳动者因第三人侵权致害而取得,侵权损害赔偿实行的是民法的填平原则、过错原则和过失相抵原则,侵权损害赔偿的损失包括财产性损失及非财产性损失,其性质属于私法领域的赔偿。故在劳动者人身权受到第三人侵害的同时又被劳动行政部门认定为工伤的,如劳动者分别提起侵权损害赔偿之诉及申请工伤保险赔偿仲裁的,对于侵权损害赔偿的请求和不服工伤保险赔偿仲裁裁决提出的请求,法院应分别依法作出判决。同时,用人单位或工伤保险经办机构在履行了相应的赔偿义务后,可就劳动者已实际获得的重复的赔偿部分取得追偿权。此外,法院应在判决书中明确用人单位或工伤保险经办机构享有的追偿权和侵权损害赔偿或工伤保险赔偿各重复赔偿项目的具体数额。

     2、工伤保险赔偿和侵权损害赔偿竞合案件中具体赔偿项目如何认定。

     对于工伤保险赔偿和侵权损害赔偿竞合案件中具体赔偿项目的确定,目前审判实践中存在不同的认识和处理方式。对于工伤保险赔偿和侵权损害赔偿竞合的案件,还是应当考虑工伤和侵权案件两种不同赔偿制度的特点和功能。经过对两种赔偿制度所确定的赔偿项目的比较和分析,工伤保险赔偿和侵权损害赔偿中相同并存重复的项目主要有这样一些,即:工伤保险赔偿中的原工资福利待遇(侵权损害赔偿中的误工费)、医疗费、停工留薪期间的护理费和生活护理费(侵权损害赔偿中的护理费)、住院伙食补助费、交通费、外省市就医食宿费(侵权损害赔偿中的外省市就医住宿费和伙食费)、康复治疗费(侵权损害赔偿中的康复费、康复护理费、适当的整容费、后续治疗费等)、辅助器费(侵权损害赔偿中的残疾辅助器具费)、供养亲属抚恤金(侵权损害赔偿中的被抚养人生活费)、丧葬补助金(侵权损害赔偿中丧葬费)等费用,笔者认为这些项目如果重复赔偿,则违反了民法的填平原则和实际赔偿原则。故对上述项目,采取同一赔偿项目按照就高原则进行认定的方式来处理比较合理。“就高原则”是指上述侵权损害和工伤保险相同并重复的赔偿项目,按照各自的计算标准,确定两者之中数额较高的作为劳动者应获得的赔偿数额的计算原则。

     3、关于劳动者在侵权损害赔偿案件中就重复赔偿项目按照就高原则已获得全额赔偿的,劳动者是否还可在工伤保险赔偿案件中主张复复赔偿的问题。

      在审理工伤保险赔偿案件中,如查明劳动者在侵权损害赔偿案件中已就相同并重复的赔偿项目按照就高原则获得足额赔偿,按照民法的填平原则,劳动者仍在工伤保险赔偿中主张赔偿的,法院应不予支持。

      4、关于用人单位或工伤保险经办机构向劳动者行使追偿权,法院如何处理的问题

     如果劳动者分别通过诉讼或仲裁,就工伤保险赔偿和侵权损害赔偿中的重复赔偿项目获得复复赔偿的,用人单位或工伤保险经办机构可以在扣除按照就高原则确定的劳动者应获得的赔偿数额后的剩余部分进行追偿,但其追偿的数额不得超过其实际支付的复复赔偿项目的总数。

     (二)、用人单位未与劳动者签订书面劳动合同,安排劳动者待岗,是否应当支付待岗生活费及支付二倍工资的问题。

     笔者认为,用人单位未与劳动者签订书面劳动合同,安排劳动者待岗,双方之间仍然存在事实上的劳动关系,在劳动关系没有解除期间用人单位安排劳动者待岗,并不是劳动者不愿意进行劳动,劳动者不能进行劳动已造成其经济收入的损失,故应当由用人单位支付待岗生活费。但由于劳动者没有为用人单位提供劳动,而工资收入的获得是在提供了劳动的前提下才应当发生的劳动待遇,故在待岗期间不应当由用人单位支付二倍工资,否则会造成劳资关系的失衡。

     (三)、未签订劳动合同二倍工资的仲裁时效从何时计算。

     未签订劳动合同由用人单位支付二倍工资是对用人违反劳动合同法的一种惩罚措施,并不是劳动者的劳动报酬。,用人单位未与劳动者签订劳动合同是对劳动者合法权益的侵犯,到劳动者终止劳动关系或提出给付二倍工资,是连续的违法行为,因此对于二倍工资的仲裁时效应当从双方终止劳动关系或劳动者提出给付二倍工资时起算,不能以未签订劳动合同的当日作为劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起算,从而以未签订劳动合同之日作为申请仲裁的时效。

    (四)、当事人仅对仲裁裁决部分事项起诉的,应当全案审理还是部分审理的问题。

     从法理上讲,当事人对仲裁裁决提起诉讼的,仲裁裁决即失去法律效力,但对于仲裁裁决作出后,劳动者服从仲裁裁决不提出起诉,而用人单位申请撤销仲裁裁决的,如最后被驳回申请,那么劳动者可以要求用人单位按仲裁裁决执行有关事项,故此情况下仲裁裁决不能说当事人一起诉就失去法律效力。笔者认为不论是劳动者或用人单位对仲裁裁决不服而提出起诉,对于属于法院受理范围的事项,如当事人没有起诉的,应向当事人作出释明,可以要求当事人变更诉讼请求,进行全案审理,避免当事人仅起诉部分事项,对仲裁裁决部分事项虽没有异议,但最后却不能按仲裁裁决执行,当事人的权益没有得到全部保护的问题。当然,如果在释明之后,当事人仍然没有变更诉讼请求的,我们还应当坚持不诉不理的原则。

    (五)、关于劳动争议仲裁裁决在诉讼中的效力问题。

   当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向法院起诉,劳动仲裁裁决在诉讼中的效力如何,在理论与实践中都有不同的认识。笔者认为,劳动仲裁与诉讼都国家授权的机关依法独立行使职权的活动,二者不是监督与被监督的关系,劳动争议诉讼不应涉及仲裁的正确与否,没有对劳动争议仲裁裁决进行司法审查的义务。对仲裁裁决在诉讼中的效力问题,要区分几种不同情况分别处理。

   1、一方当事人不服仲裁裁决向法院起诉,法院驳回原告的诉讼请求的,仲裁裁决是否当即生效的问题。

  在实体处理上,一旦当事人不服仲裁裁决向法院提起诉讼,仲裁裁决即丧失效力,应直接作出裁判。需要说明的是,此类案件原告的起诉具有特殊性,即他不是要求被告赔偿他的损失,只是请求法院确认他有无须赔偿被告,那么法院的审理应该就原告是否应当赔偿被告以及赔偿多少来进行,而不能以原告打一场官司(在被告没有反诉的请况下),不仅没有得到赔偿,反而赔了被告,这种似是而非的观念来看待。

  2、当事人对仲裁裁决不服向人民法院起诉后又撤诉的,仲裁裁决的效力如何。

  对这个问题有不同的认识,主要涉及在劳动争议诉讼没有进入实质性处理时,仲裁裁决的效力如何确定,是否需要法院予明示裁决的效力。一种观点认为,在人民法院裁定准予撤诉后,应当明确恢复仲裁裁决的法律效力。一种观念认为,在人民法院裁定准予撤诉后,不应通过司法裁决确认裁决的效力,而是仲裁裁决自行发生法律效力。对此,根据最高人民法院相关司法解释的精神,当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后,裁决归于无效,但当事人又申请撤诉,经人民法院审查准予撤诉的,原仲裁裁决自人民法院裁定送达之日起发生法律效力。理由是人民法院生效的裁判具有既判力,被生效裁判确认的事实认定具有确定性,与该生效裁判确认的事实相反的事实认定不能作为任何具有可强制执行效力的法律文书进行裁决的前提和基础。因此建立在与生效裁判相反的事实认定基础上的仲裁裁决当然不具有法律效力,这是由于生效裁判的既判力间接发生的法律拘束力的必然结果。

  3、当事人对仲裁裁决不服,在向法院起诉时新增诉讼请求的,法院应如何处理。

  当事人不服仲裁裁决向人民法院起诉时,其请求范围与申请仲裁时有可能增加也可能减少,对此,笔者认为应把握两个原则,一是坚持先裁后审的原则;二是坚持方便诉讼的原则。当事人在起诉时新增加诉讼请求如果与仲裁申请中的请求是基于同一劳动关系而产生的,且增加诉讼请求与争议相关联,人民法院可一并处理,不必先裁后审。因仲裁程序只是诉讼程序的前置程序、必经程序,但毕竟不是诉讼程序。审判实践中有一种错误认识,认为未经裁决的事项法院不能一并审理,必须重新回到仲裁阶段,且也增加了当事人的讼累。如果当事人所增加的诉讼请求虽与解决的争议相关联,但诉讼请求是独立的,此时应当告知当事人先申请仲裁。

  6、关于申请仲裁期限的性质及与诉讼时效的关系

  《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”。超过该期限,仲裁机构或不予受理或驳回申请。对这时效期间的性质,理论与实务界的争议很多,有的认为这是劳动争议仲裁申请时效,是劳动法规定的一种特殊时效,即劳动当事人在法定的时效内,不向劳动争议仲裁委员会提出申请,即从程序和实体上丧失了请求仲裁保护的权利,从性质上属于民法上的除斥期间。目前劳动争议仲裁委员会对超过仲裁申请时效的当事人的请求一般不予受理,就是在程序上消灭了当事人申请仲裁保护的权利。

  笔者认为,劳动争议仲裁申请时效是指劳动法规定的仅适用于仲裁程序的一项制度,是当事人向仲裁机构申请仲裁的时效,不是诉讼时效,对超过仲裁时效,仲裁机构不受理,当事人不服起诉到法院的,法院应按民法通则规定诉讼时效审理,而不再去审查当事人申请仲裁是否超过仲裁时效,超过仲裁时效有无正当理由。

    一点建议

     在现实生活中人们对劳动合同法有一种误读,那就是“只要不签书面劳动合同,老板肯定要赔双倍工资”,这样的误读是引发当前部分劳动争议及仲裁裁决案件的重要原因。笔者在审判实践中经常发现有些个别的当事人以用人单位未签订劳动合同为由起诉要求支付二倍工资,这些人往往在一个用人单位工作一段时间自动走人,然后起诉,接着到另一个单位重复同样的行为。因为没有签订劳动合同起诉后得到二倍工资,促成一些劳动者利用用人单位用工上的不规范故意不签订劳动合同而获利,甚至助长恶意诉讼。笔者认为如因用人单位的原因不签订劳动合同的,按劳动合同法的规定给予以支付二倍工资的惩罚是没有问题的,但笔者设想这个惩罚性的工资不应当支付给劳动者,实践上支付给劳动者二倍工资并没有太多法理上的依据。笔者建议立法者对劳动合同法的二倍工资支付问题应作一定的修改。笔者认为应设立一个劳动保障基金,将因用人单位未签订劳动合同而被惩罚的那一倍工资收缴给该基金,从而可以用该基金帮助一些需要帮助的劳动者。另一方面对于诉讼来说,当劳动者没有法律依据得到二倍工资的好处之后,就不有如现在劳动者动辄起诉的状况,劳动争议案件也就不有爆炸式的增长。

     成果转化情况说明:百色中院参照本课题调研成果发现的问题,加强与基层法院及劳动争议仲裁部门沟通联系,并将总结出的对策供基层法院和劳动争议仲裁部门参考,同时通过典型案件的庭审直播、案例报导等方式加强向社会大众进行法律宣传。2011年百色中院受理二审劳动争议和申请撤销仲裁裁决案件为59件,占民二庭受理全部民商事案件总数的30.7%,比重比前三年有明显下降。全部劳动争议及申请撤销仲裁裁决案件中发改案件仅为3件,发改率为5.08%,与2010年发改率13.63%的比例也有更明显的下降。这说明针对本课题的调研成果转化取得了较好的效果。

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编辑:罗家庆    

文章出处:百色中院    

 

 

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